比如基層業(yè)務(wù)人員經(jīng)常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長時間不能和朋友閑聊、聚會，銷售壓力猶如達摩克利斯神劍時時懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒問題，好不容易做出點成績，轉(zhuǎn)眼之間，年過30，家庭孩子問題突現(xiàn)，怎么辦？很多高等銷售人員的關(guān)注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現(xiàn)實的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報，以期抵抗未來的風(fēng)險。
　　三，現(xiàn)實的生活成本過高也是重要原因。職場人士當期生活壓力大，“大城市的負翁”現(xiàn)象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報的困惑，由于當?shù)胤績r一再上漲，年輕的技術(shù)開發(fā)人員預(yù)期買房困難，未來生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對當期現(xiàn)金收入要求提高，只要短期內(nèi)給出高工資，技術(shù)人員馬上就被行業(yè)新進入的競爭對手挖走，而事實上長期看，對利益各方都沒有好處。當然，技術(shù)人員突出，是因為他們的市場流動性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經(jīng)濟開始起飛并快速增長的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長沙等。
　　四，實際上，有些企業(yè)方很多也加強調(diào)追求短期利益，缺乏長期發(fā)展觀，有時表現(xiàn)出缺乏誠信，自己違反雙方約定的游戲規(guī)則。比如某軟件公司承諾給營銷人員的業(yè)績獎勵，由于業(yè)績遠遠超過公司預(yù)期，公司斷然決定，單方面修改規(guī)則，并尋找種種理由加大了公司的當期固定資產(chǎn)攤銷比例、擴大公共管理與辦公費用，以此為借口，致使員工可獲取的獎金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業(yè)務(wù)人員流失。更有嚴重的企業(yè)，薪酬、考核政策朝令夕改，說了不算，算得不說，千變?nèi)f化、千方百計去欺騙蒙蔽員工，改變規(guī)則，強調(diào)現(xiàn)金為王，延期支付，克扣員工當期應(yīng)有的利益。通常只有危機積累到一定程度或者市場業(yè)績嚴重下滑，才會引起高層的反省與重視。又如，高等職業(yè)經(jīng)理人采用年薪制，指標完成了獎金卻由于種種原因得不到及時兌現(xiàn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某省的高管級別的經(jīng)理人市場這種現(xiàn)象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：高層超過三個月不發(fā)工資或者半年不發(fā)獎金，立即走人。長期回報和穩(wěn)定的意識是雙方都需要的。
　　該咨詢認為，我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統(tǒng)化解快速回報的問題，作為企業(yè)來說，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎勵機制要誠信，合理透明；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要下工夫，設(shè)計科學(xué)合理的薪酬與績效管理制度；逐步建立共享未來、有安全感的人本文化；完善人才梯隊建設(shè)計劃，促使員工能力和經(jīng)驗不斷升級換代，保持再就業(yè)的精力等。
　　此外，薪酬激勵模式的設(shè)計技術(shù)工具和思想對解決問題也是十分關(guān)鍵的。“基于中國文化的復(fù)合式激勵模式”非常適合解決這類快速短期回報問題。其基本的解決思路有五項原則和五子工程。
　　五項原則包括：1、職位、能力與薪酬三位一體；2、團隊與業(yè)績掛鉤；3、減慢提升；4、相對穩(wěn)定；5、共享未來。
　　五子工程設(shè)計包括：1、位子：職務(wù)任免是較好的激勵；2、票子：票子是關(guān)鍵，有時候，位子不夠票子補；3、面子：國人都講究面子，虛的面子代表人情味；4、圈子：迫切希望穩(wěn)定的歸屬感，尤其在社會大轉(zhuǎn)型大變革時期；5、臺子：公司平臺給予的鍛煉學(xué)習(xí)機會，促進能力提升與經(jīng)驗積累，也是穩(wěn)定員工，促使逐步放棄快速回報的重要方式。
　　當然，該工具應(yīng)用也是有其適合的企業(yè)類型的，不是適合所有企業(yè)的通用準則。