環(huán)保助焊劑廠家的業(yè)績主要是靠員工和業(yè)務(wù)員聰明才智的發(fā)揮來實現(xiàn)，而員工智慧這一潛在能源的開掘和環(huán)保助焊劑廠家的人力資源管理水平息息相關(guān)，這既是一門藝術(shù)，又是一種文化。環(huán)保助焊劑廠家對人才的認識，需要從管理層面升華到經(jīng)營層面，目的就是加強對人才的了解，建立從人才引進到人才開發(fā)一系列的規(guī)范，從而提升人才對環(huán)保助焊劑廠家的貢獻。馬斯洛理論告訴我們，人才的需求是漸進的，他們需要的較終目的就是受到尊重與自我價值的實現(xiàn)。經(jīng)營人才，說通俗一點就是經(jīng)營人才的需求。如何經(jīng)營人才，喜利環(huán)保助焊劑品牌認為可以用16字概括：“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”。

　　一、環(huán)保助焊劑廠家人才選擇

　　選才是環(huán)保助焊劑廠家經(jīng)營人才的開始。無容置疑，德為先。舉個例子：就好比去大型超市購物，在忽略環(huán)境、價位等一系列外界因素影響外，較重要的應(yīng)該是產(chǎn)品的質(zhì)量，產(chǎn)品的質(zhì)量我們當(dāng)然不能夠現(xiàn)場辨認，但與質(zhì)量息息相關(guān)的應(yīng)該是品牌的認知度，從一定意義上講，商品的品牌認知度同其產(chǎn)品質(zhì)量應(yīng)該有一定的正比聯(lián)系的。而對于環(huán)保助焊劑廠家來說同樣如此，人才的品德就雷同于助焊劑品牌。我們可以通過其個人簡歷、工作背景，特別是上任單位同事或同學(xué)的認可來判斷其品德。沒有品德的人，若是碌碌無為也就罷了，若是能力比較強，對環(huán)保助焊劑廠家來說，應(yīng)該是個不小的災(zāi)難，所以環(huán)保助焊劑廠家選才應(yīng)該從其品德開始。

　　二、環(huán)保助焊劑廠家的考核制度

　　化工環(huán)保助焊劑的人才的能力就類同于產(chǎn)品的質(zhì)量，環(huán)保助焊劑廠家應(yīng)該結(jié)合相關(guān)人才的工作經(jīng)歷、技能體現(xiàn)及規(guī)范的崗位說明書要求，因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上，才能夠非常大程度的發(fā)揮人才的潛能。

　　現(xiàn)在很多環(huán)保助焊劑廠家都在做績效考核，不論是KPI還是360，形式都很復(fù)雜，效果不甚明顯。其實，退一步講：環(huán)保助焊劑廠家的目標就是在實現(xiàn)環(huán)保助焊劑廠家愿景的過程中追求業(yè)績非常大化，環(huán)保助焊劑廠家的業(yè)績就是員工的業(yè)績累積而成的。在選好人、用好人的基礎(chǔ)上，對人才的評定用其業(yè)績來說話，其所在的團隊對其業(yè)績（對團隊的貢獻）有發(fā)言權(quán)。在一個時間段內(nèi)，只有真實的將業(yè)績作為考核人才的標準，才能夠真實的促使環(huán)保助焊劑廠家的人才力爭上游！

　　三、環(huán)保助焊劑廠家合理的制度

　　好的人才，對環(huán)保助焊劑廠家是種財富，所以從一個層面上講當(dāng)前環(huán)保助焊劑廠家的競爭就是人才爭奪的競爭。在薪酬、待遇達到一定水平以后，物質(zhì)的發(fā)生反應(yīng)已經(jīng)不能夠真實的吸引人才，環(huán)保助焊劑廠家必須以誠待人，及時兌現(xiàn)承諾，才能夠穩(wěn)定人才隊伍，降低人才流失率。因此，環(huán)保助焊劑廠家要及時建立完善的職業(yè)規(guī)劃體系；建立帶薪休假、帶薪旅游、節(jié)假日關(guān)懷等一系列的人文化服務(wù)制度；搭建梯隊化的溝通平臺，并逐步的對人才進行承諾與兌現(xiàn)，較終要落實到尊重人才，并在實現(xiàn)環(huán)保助焊劑廠家愿景的過程中，協(xié)助他們實現(xiàn)自我價值。

　　總之，環(huán)保助焊劑的人才是種財富，而且是可以創(chuàng)造業(yè)績的財富。環(huán)保助焊劑廠家必須真實的做到“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”，環(huán)保助焊劑廠家才能夠建立一支優(yōu)越有效的人才隊伍。

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