【中玻網(wǎng)】在人力資源管理的實踐中，各級領導或人事管理工作者如果靈活運用人事心理效應，就能充分調(diào)動下屬或人才的積較性，使人盡其才，才盡其能，從而使工作效能達到較優(yōu)。
　　
　　自覺運用羅森塔爾效應
　　
　　美國心理學家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，較為認真地說：“這18名學生經(jīng)過科學測定全都是智商型人才。”事過半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學生的確超過一般，長進很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。
　　
　　運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積較性和創(chuàng)造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”、“我想早點聽到你們成功的消息。”……這樣下屬就會朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。
　　
　　我們通常所說的“說你行，不行也行；說你不行，行也不行。”從某種意義上來說也是有一定道理的。一個人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過激勵后，才能得以非常大限度的發(fā)揮，不行也就變成了行；反之，則相反。
　　
　　充分運用貝爾效應
　　
　　英國學者貝爾天賦較高。有人估計過他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學，定會贏得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走了另一條道路——把一個個開拓性的課題提出來，指引別人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。
　　
　　這一效應要求帶領者具有伯樂精力、人梯精力、綠地精力，在人才培養(yǎng)中，要以國家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積較為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會。
　　
　　適當運用鯰魚效應
　　
　　挪威人在海上捕得沙丁魚后，如果能讓其活著抵港，賣價就會比死魚高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚回港。該船長嚴守成功秘密，直到他死后，人們打開他的魚槽，才發(fā)現(xiàn)只不過是多了一條鯰魚。
　　
　　原來當鯰魚裝入魚槽后，由于環(huán)境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發(fā)現(xiàn)這一異己分子后，也會緊張起來，加速游動，如此一來，沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。
　　
　　運用這一效應，通過個體的“中途介入”，對群體起到競爭作用，它符合人才管理的運行機制。目前，一些部門單位實行的公開招考和競爭上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產(chǎn)生危機感，從而更好地工作。