另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當(dāng)前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
　　處理績效低下員工
　　對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取“換檔加速”式的新方法。
　　在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積較的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：“現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進。”然后，傾聽他的計劃并且做出反應(yīng)。“不錯，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結(jié)你當(dāng)天的工作成果。”
　　接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。
　　員工在工作中半途而廢
　　員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
　　提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積較的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
　　要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我�，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到。”
　　鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應(yīng)當(dāng)恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。”
　　打破員工的沉默
　　如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道。”你就需要提出更加明確具體的問題。例如：
　　“如果你愿意說的話，你覺得這個提議中哪一部分較好？”
　　“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”
　　“你怎么看報告的較后一部分？”
　　等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：
　　觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻�，你是歡迎建設(shè)性的批評意見的。
　　理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了�，F(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候。”
　　框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當(dāng)面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。